作为新一代的社会群体，80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。一直以来，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象，社会对他们存在一些偏见甚至歧视，人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业，他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等，被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、 “最自私的一代”、“最叛逆的一代”。

     但是不管你是否愿意，随着大量的90后开始步入职场，如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军，企业的未来属于这些80后、90后，他们终究要挑起社会的大梁。有调查表明，目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同，这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。因此，怎样更加有效地员工管理80后、90后员工，已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。

    一、80、90后特征的成因：

    1、改革开放以来，社会经济快速发展，人民生活逐渐富裕。过于安逸的生活，使他们缺少奋斗的经历，养成了坐享其成的习惯，缺乏压力承受能力，同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。

    2、计划生育政策的实施，使多数80后、90后成为独生子女。由于家里只有一个孩子，家长将爱全部倾注于他们。即使不是独生子女，与60、70后相比，他们的父母也是对其百般依顺。父母的溺爱，时间一久，就形成以自我为中心、追求自由的个性。

    3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。

    4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大增，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。

    5、国家取消包分配工作以来，80后、90后面临自主择业、买房和“养家糊口”等一系列问题，刚参加工作的他们也因低收入和物价上涨而成为非自愿的“月光族”。网上这样描写80后的无奈：当我们读小学的时候，读大学不要钱；我们要读大学的时候，读小学不要钱；我们还没能工作的时候，工作也是分配的；我们可以工作的时候，撞得头破血流才勉强找份饿不死人的工作做；当我们不能挣钱的时候，房子是分配的；当我们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了……

    二、80、90后的典型特征：

    很多人说80后难管，90后更难管。有些员工管理者甚至患上了80后、90后员工管理恐惧症。其实不是他们难管，是我们不了解他们。“知己知彼，百战不殆”，要想员工管理好80后、90后，就要了解他们的想法和特点，要知道他们关注什么。根据调查研究，80后、90后员工具有以下六大特点：

    1、人格独立。他们年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，愿意挑战权威，有自己的判断标准，不再简单地盲从于尊者和长者，不愿接受任何灌输式的教育。有人说，80后、90后员工极少拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，自成一派。他们从小就是在父母和老师的说教中长大的，因此他们讨厌被说教，讨厌条条框框的各种制度，他们希望得到的是有价值的帮助和指导，并希望有较为独立的时间和空间，让他们能够较为自由地发挥自己的才能。

    2、个性张扬，自我意识强。他们乐于强调自己的个性，无所顾忌地表露自己的情绪变化，并将其表现在工作中。在企业中，我们经常能看到很多才华横溢的80后、90后员工，他们有活力、有激情。但他们过于自我，他们工作心态不稳定，在公司中稍有不满意就会转身离去。离职和跳槽对于他们来说是家常便饭。据智联招聘的调查显示，工作不满一年就跳槽的80后高达56%，一到两年更换工作的也有25%.

    3、民主法制意识强。80后、90后进入的是一个注重交流的时代、一个追求相对民主与开放的员工管理文化的时代，他们追求平等。他们将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系，对单位不再仅仅是一种传统的人身依附，他们对工作的态度，开始由前辈们传统的对家一样的忠诚转向对契约的遵守，传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，为了大我，牺牲小我，这已经不再符合80后、90后员工的需求。他们要求上级能够给予他们足够的尊重，不要干涉他们的隐私。并且他们要求公司能够严格按照劳动法办事，一些80后、90后员工甚至会在离职后向媒体或有关部门举报公司违反劳动法的行为。

    4、价值取向多元化。80后、90后工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的。某调查显示，80后普遍看重的是发展前景，他们注重的是工作能否帮助自我成长，是否能实现自我价值。而90后看重的是假期，很多90后表示，可以为了假期放弃高工资。与60、70后的“工作是为了生存”不同，更多的80后、90后员工认为“工作是为了生活”。因此，假期、发展平台、弹性的工作时间、公司的娱乐活动等因素成为了他们选择公司和职业的关注点。

    5、不愿落后，自尊心强。80后、90后员工普遍自尊心强，他们大多数是在家长和老师的称赞与表扬中长大的，他们总是认为自己是最好的、最棒的。因此在进入职场后，也同样希望能够得到领导和同事的刮目相看。他们可能会因为领导的几句严厉的批评而离职，也可能因为领导的一句表扬而付出额外的努力去做好一项工作。

    6、抗压能力较差。80后、90后在成长期间基本没遇过什么挫折，他们大多数是独生子女，从小被家人细心呵护，所有的困难都被父母挡住，这导致他们的抗压能力较差。他们对生活的期望比现实要美好很多，他们希望得到一份可以实现自我价值、但是又不希望有任何压力的工作。因此当他们面临风险较大、有挑战性的工作时，很容易退缩和放弃。这个时候他们就非常需要公司给予他们鼓励、指导和支持。

    总之，80后、90后是有思想的一代，是真实的一代。他们得到了所有的爱，但是不被理解，他们是孤独的“宝贝”。他们在个性彰显、追求个人权利、灵活创新等方面其实取得了很大进步。当然80后、90后应该更加重视社会化、职业化，在彰显个性的同时要符合企业的一般价值观。

    三、80后、90后员工管理的误区

    在实际的员工管理工作中，部分员工管理者总是在找别人的毛病而忽视了自己的问题。目前大部分企业的核心领导为60、70后，他们大多采取传统的员工管理思路和员工管理方式。在计划经济时代，长期采用的行政员工管理体制，只讲共性，不讲个性；只讲服从，不讲自由；只讲付出，不讲回报。而如今在新的形势下，员工管理对象的思考方式和意识领域都已发生了变化，员工管理者若固守着60、70后老一套的经验和方式，肯定是行不通的，80后、90后的“难管”恐怕就不能单纯地归为一方的责任了。作为员工管理人员，应从大局的角度和社会的大角度去考虑问题，员工好管或者不好管，关键在于人，也就是员工管理者的能力。

    员工管理者大可不必觉得一代不如一代，因为现在的80后、90后正处在成长中必须经历的阶段，不能用60、70年代的价值观来看他们。反过来，如果用80后、90后的眼光来看60、70后，又何尝不是这样，或者用50后的眼光来看60、70后，又会怎样呢？70后刚出来时，还不是被60后说叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代，而在90后的眼里，他们和50、60后一样，通通落伍了。

    另外，员工管理者也不要只去注意个别的叛逆青年，毕竟他们是极少数，大多数80后、90后青年还是积极向上、有责任心、有进取心、有爱心的，他们在各个行业都有很成功的代表，我们不能因为个别的叛逆青年而否定了整个年代的人。

    四、怎样管理好80、90后

    企业不是军队，老一辈那种家长式和命令式的员工管理方式，在80后、90后身上不仅起不到积极的作用，而且还很容易产生负面效果。因此，对待80后、90后的员工管理方式要从“铁的纪律”向“爱的教育”转变，少一些条条框框，多一些宽容；少一些指手画脚，多一些沟通，这样的效果可能更好。也就是说，对80后、90后的员工管理除“用薪”外，更要“用心”。员工管理者应该用心去读懂他们的真正需求：

    1、平等对待。与员工独立性和自主性相伴随的是，80后、90后的权利与契约意识的增强，他们要求公平公正。但是，大多数员工管理者没有意识到这一点。其中一个典型的问题就是员工入职以后，企业认为他对来自企业的指令就只有服从的份儿，再加上企业内部森严的等级制度，严重影响了80后、90后员工的积极性。例如，国内某家大型制造企业，会根据员工职位的高低，提供有差异化的工作午餐。就因如此，流失了不少优秀的基层员工，这些流失的员工几乎全部是80后、90后，原因就是员工感受到了“不平等待遇”而引发的。因此当80后、90后逐渐成为公司中流砥柱的时候，我们的员工管理者就需要改变以往的员工管理模式了。首先要改变态度，平等对待每一名员工，改变高高在上的命令方式，不要再简单地强行命令、强力执行。员工管理者应在企业中推行亲情文化，减少等级观念，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容和民主的企业氛围，让这些80后、90后员工感受到平等的企业文化，从而提高他们的企业归属感。

    2、尊重个性。80后、90后从小生活在一个较为宽松和自由的环境，进入职场后，我们不能要求他们完全磨去棱角。首先我们要尊重他们的兴趣，要了解他们的意愿，他们愿意从事哪方面的工作，在条件允许的情况下，优先让员工承担他们感兴趣的工作。在具体的工作安排上，可以将相关任务列出来，让员工根据自己的兴趣选择自己现在最喜欢完成的任务。其次是要避免同质化员工管理。过度的同质化会让企业失去活力，失去创新能力，这无疑给企业不小的打击。在重视以人为本的大环境下，要重视员工的个性发展，让80后、90后的创造力来保持企业的活力，使企业蓬勃发展。

    3、加强沟通。在给员工安排工作时，要说明这项工作对公司的意义，让员工了解工作的重要性。应该说，每一位员工都希望承担重要的工作，工作越重要越会让员工感到成就感、自我价值的实现。要让员工敞开心扉，说出他的感受和想法。当然，沟通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的语气而改用亲切关心的口吻。沟通的地点和场合应该也有所选择，除了办公室、会议室，也可以选择麦当劳、咖啡厅等轻松愉快地方，或者在出差时、一起参加培训课程时沟通，这样会提高沟通的效果。

    4、积极引导。80、90后在为人处世方面颇显稚嫩，员工管理者应采用合适的方法，多给提示和指导，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导，去掉浮躁气，使其尽快成熟起来。对成熟稳重、钻研肯干的员工采取鼓励和委以重任。在企业基层干过一段时间后，若表现出色，就应作为骨干力量培养。若表现过于狂傲、急功近利，同样应加以引导，让他们懂得做人的道理，理性求得发展。对稚气纯真、心直口快的采取沟通、激励和鞭策的方式促进其成长。

    5、主动适应。员工管理者不要一味地要求他们来适应自己，而应该采取更加主动的姿态去适应他们，因为他们是未来和方向。要看社会今后的发展方向，一个简单的方法，就是看年轻人如何。他们在工作之余的爱好，我们的员工管理者也不妨积极参与，等他们认为你是“老家伙”的时候，你很难让他们真正喜欢。在单位也适当地增加一些娱乐设施来满足他们的需要。例如，某单位新招的大学生特别喜欢踢足球，该单位就专门组织了足球队，极大提高了他们的团体荣誉感，培养了团队意识。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合，有些约束能使他们更好的成长，也是必要的。